Huelga y Derecho Bíblico: ni explotación patronal ni extorsión sindical
El sistema jurídico judío establece medidas orientadas a evitar toda restricción o poder excesivo de alguna de las partes
Por el rabino Fishel Szlajen
Si bien no hay referencias bíblico-talmúdicas con relación a las huelgas de trabajadores, aunque la primera documentada data del siglo XII a.e.c. contra Ramsés III en el antiguo Egipto, existe en aquellas mismas fuentes el actualmente denominado derecho de asociación constituyendo gremios y estableciendo normativas propias, por ejemplo, para defender una justa distribución del trabajo, el sustento de los nuevos empleados e incluso un seguro profesional. Es decir, la transformación de gremios en sindicatos mediante su organización jurídica. Aquellos tres casos se observan patente y manifiestamente en los tratados talmúdicos de Babá Batrá 8b; Sucá 51b; Babá Kamá 116b, así como en la Tosefta Babá Metziá 11:24, codificado ulteriormente por Maimónides tal como en sus Leyes de Ventas 14:10.
Esta facultad de asociarse, tanto para el trabajador como la patronal, da lugar a negociaciones equilibradas, y en sus reglamentos pueden ejercer medidas coercitivas por incumplimientos, tal como lo estipula el tratado talmúdico Babá Batrá 9a, y así lo legislan autoridades de la talla de Maimónides, Najmánides, Shlomó ben Adret, Osher ben Iejiel y Iosef ben Javivá entre otros. No obstante, estas medidas sólo son válidas en anuencia con la ley vigente o en ausencia de tribunales de justicia, a los cuales en caso de conflicto se debe acudir estableciendo incluso un arbitraje obligatorio como factor de equilibrio y contención en la lucha entre el trabajador y la patronal.
Esto último, las medidas de fuerza para hacer cumplir la ley ante la ausencia de tribunales o la impotencia del sistema judicial para su aplicación y cumplimiento, se deduce del principio jurídico talmúdico por el cual en dichas circunstancias la persona puede aplicar de forma independiente la ley. Principio jurídico denominado en arameo “abid inish dina lenafsheia”, otorgándole a la persona dicha autoridad con un alcance muy limitado como por ejemplo ante graves e inmediatas pérdidas o lesiones. Pero el aprovechamiento del devenido secular derecho de asociación o bien de la actual laica aplicación independiente de la ley, en aras de huelgas, es un fenómeno del siglo XIX convirtiéndose en una medida legítima durante el XX. Ejemplo de ello es Inglaterra en 1906, Francia en 1946, Estados Unidos en 1948 y la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1966.
Si bien desde el corpus jurídico bíblico, la esencia del contrato laboral radica por un lado en la obligación por parte del empleado en realizar su trabajo, y por el otro la del empleador en pagarle su salario, resultando la huelga una flagrante violación de dicho contrato, la mayoría de los legistas rabínicos validan las huelgas en ciertas circunstancias bajo los principios antes mencionados como medio para obligar a los empleadores a concurrir a los tribunales o cumplir la ley o determinada sentencia. Pero en ninguna circunstancia la huelga impedirá que otros puedan trabajar o desatender servicios esenciales. Esta es la conclusión de Shlomó Auerbach en su responsa Minjat Shlomó, 1:87, similar a Abraham Karelitz en su comentario Jazón Ish al tratado talmúdico Babá Kamá 23, adicionando Moshé Feinstein en su responsa Iguerot Moshé, Joshen Mishpat 1:59, que las huelgas en estas circunstancias son válidas aun cuando impliquen perjuicios a personas ajenas a la asociación de trabajadores o empleadores. Otra de las máximas contemporáneas autoridades jurídicas judías, Eliezer Waldenberg en su responsa Tzitz Eliezer 2:23, presta anuencia a las huelgas basándose adicionalmente en el principio jurídico denominado “Diná deMaljutá Diná”, por el cual a excepción de los casos donde se obligue a transgredir la ley bíblica, la ley del Estado debe acatarse, incluyendo las leyes laborales, condiciones de trabajo y el garantizado derecho de huelga y sus regulaciones.
Se tiene entonces que los motivos justificantes de las huelgas, siempre entendidas como último recurso, según el sistema jurídico judío son básicamente para hacer cumplir tres tipos de demandas. Una de ellas es la exigencia al empleador en favor del cumplimiento de sus obligaciones para con el empleado, por ejemplo ante la falta de pago del salario, transgresión grave del precepto bíblico manifiesto en el Levítico 19:13. Otra, es la relativa a la reticencia o falta de incremento proporcional en el salario ante el aumento del costo de vida, sea por inflación, disminución en el valor de la moneda o incremento de precios en los elementos básicos, y frente a la exigencia del trabajador para dicho ajuste, manteniendo una similar calidad de vida. Esta causa en términos generales y acorde a Moshé Findling en su tratado Tejukat HaAvodá 63, debido a la pérdida del poder adquisitivo, permite incluso renovar los anteriores acuerdos o contratos salariales habilitando huelgas en favor de su consecución. El tercer motivo que valida la huelga es la demanda por la mejora en las condiciones laborales, aunque limitada y no excediendo aquello estipulado por los convenios firmados evitando el abuso en las exigencias del trabajador, más allá del nivel de vida medio requerido y obligado a cumplir por el empleador. En este sentido y para determinar el límite entre una demanda razonable y una excesiva, Moshé Feinstein en su citada responsa indica el criterio por el cual el propósito debe permitir un nivel de vida adecuado al común de los habitantes, pero no tomar el control o poder del empleador o del lugar de trabajo, así como tampoco alterar el equilibrio económico. La prohibición y castigo por excesos en las demandas por parte de los trabajadores se ejemplifica en el tratado talmúdico Iomá 38a.
Y respecto del pago del salario durante los días de huelga, está claro que cuando esta no se enmarca en la normativa que la justifica el trabajador no tiene derecho al goce de remuneración por los días no trabajados. En caso que la huelga sea justificada en los términos antes mencionados, según Moshé Feinstein, no se suspende el contrato laboral debiendo efectivizar el salario al trabajador, pero acorde con Moshé Findling el monto a pagar debe ser según la categoría laboral denominada en hebreo “poel batel” o trabajador inactivo, cuyo salario es menor al nominal, por ejemplo, aquel abonado a una persona por cancelar su tiempo privado en favor de un interés público como en el caso de los testigos obligados a comparecer en juicios.
Conclusión, el sistema jurídico judío establece medidas orientadas a evitar toda restricción o poder excesivo tanto en una como en otra de ambas partes, interfiriendo con el equilibrio natural acorde a las reglas del mercado, bajo el entendimiento que cuando no es posible obligar a las partes a tomar una decisión ponderada y equilibrada en el espíritu de la ley, entonces que se les otorgue el mismo derecho a la lucha permitiendo alcanzar un resultado razonablemente bueno para ambas.
